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*Por Sibele Godinho

Ao final do filme “À procura da Felicidade” (The Persuit of Happyness 2006) o personagem principal define um exato instante como “A FELICIDADE”. O drama do pai solteiro Chris Gardner é contato em 117 minutos de filme, e tem seu ápice nos cinco minutos finais da história. O filme não foca processos de gestão, mas aborda a superação pessoal. O que nos interessa, no entanto, é sua definição do que é a felicidade empresarial: um momento preciso de recompensa, como uma lufada momentânea de vento no deserto.

 

Por esta ótica, a gestão feliz não seria vivida coletivamente no cotidiano das empresas, mas individualmente nas pequenas e insuperáveis recompensas. Metas alcançadas, processos finalizados, iniciativas reconhecidas são alguns exemplos. A felicidade empresarial viria numa consequência dos sucessos individuais ou de pequenas equipes, e não do todo, do corpo da empresa. Os modernos processos de gestão de rh comprovam este argumento, pois apontam para o coletivo, com foco no indivíduo: planos de carreira, benefícios de classe, clima organizacional, bônus por produção e etc. A gestão feliz, da empresa toda ao mesmo tempo, torna-se portanto um fardo, ou potencialmente um mito, pois mesmo as empresas com esforços reais na qualidade de vida dos colaboradores, estão sujeitas as oscilações pessoais.

 A insatisfação com o trabalho aponta também para motivos individuais. Segundo pesquisa publicada na revista Você S/A com a especialista em medicina organizacional Vera Martins, um ambiente de trabalho é considerado ruim quando o funcionário se sente traído (tem as promessas frustradas), injustiçado (leva a culpa pelos erros dos outros), não é comprometido (ausência de prazos, foco, recompensas), convive com falsidade (problemas com colegas) e não há reconhecimento. A solução para o fardo da gestão feliz recai naturalmente sobre os ombros das lideranças diretas. Para Vera Martins, líderes maduros atraem e geram profissionais calmos, que sentem prazer no trabalho.

 Concordo com Vera que as decisões e posturas das hierarquias superiores afetam diretamente o clima e a satisfação pessoal dos colaboradores, e que a gestão de rh deve caminhar de forma ascendente na busca da melhoria global da qualidade de vida do colaborador, mas sugiro que além do que faz ou deixa de fazer o chefe, cada um coloque sobre o próprio ombro o fardo da sua felicidade no trabalho. Se a empresa está sujeita ao indivíduo, o indivíduo deve ser responsável pela empresa. Sugiro que o funcionário usufrua de todos os benefícios oferecidos pela empresa em que escolheu trabalhar, mas que, imbuído do espírito Chris Gardner, lute, pelo seu instante diário de felicidade.

 *Sibele Godinho é especialista em gestão da comunicação nas organizações e coordenadora de comunicação da Fundação Universa

 

 

-Por Janine Costa*-

Motivação é uma palavra derivada do latim motivus, movere que significa mover, indicando assim, o processo pelo qual um conjunto de motivos induz, incentiva ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. Ao falarmos dos aspectos motivacionais dentro de uma organização é preciso compreender o fato de que a motivação, enquanto objeto de estudo, apresenta certo grau de complexidade, pois os estímulos que movem o indivíduo são internos e cada qual possui interesses e fatores motivacionais diferentes.

Daí a dificuldade de equiparar por meio de políticas internas, a motivação de uma equipe, uma vez que, a diversidade também se encontra nos padrões individuais que estimulam a produtividade. No caso, os gestores responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas precisam diversificar as propostas tendo como base as pesquisas sobre a motivação, criando um leque de aspectos que a favoreçam e que resultarão em qualidade e empenho para um maior número de funcionários.

Segundo pesquisa realizada pela UFPB em 2007, alguns desses aspectos são: realização pessoal e profissional; reconhecimento; responsabilidade; desenvolvimento profissional; conteúdo do cargo; autonomia; participação em decisões; criatividade e inovação do trabalho.

Ao adotar estratégias internas que favoreçam tais fatores, a organização passa a mover sua equipe para a ação que trará resultados satisfatórios ao desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.

 Referências: Studia Diversa, CCAE-UFPB, Vol. 1, Nº 1 – Outubro 2007, p. 62-86

*Janine Costa é coordenadora acadêmica da Universa Escola de Gestão, Psicopedagoga Clínica e Institucional, Especialista em Psicodrama e Mestre em Educação.

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