Leia abaixo o artigo de Robespierre Moreira de Sá e Robertson Moreira de Sá, professores do MBA Gestão de Organizações Contemporâneas – Gestão Empresarial


Os conceitos organização de aprendizagem e aprendizagem organizacional são intimamente relacionados, interdependentes e, portanto, podem ser melhor explorados se observados em conjunto. Justamente por isso, não devem ser tratados como sinônimos, mas como construtos que se complementam.

Segundo Pantoja, Lima e Borges-Andrade (2002), aprendizagem é um processo psicológico que ocorre no nível do indivíduo. Segundo os mesmos autores, quem aprende são os indivíduos e não as organizações, apenas é possível compreender como ocorre a transferência de aprendizagem do nível individual para o nível organizacional.

Kim (1993) afirma que as organizações aprendem por meio dos indivíduos que as compõem. Para esse autor, aprendizagem organizacional são as estratégias utilizadas por uma determinada organização para promover o compartilhamento das aprendizagens individuais e grupais.

Para que ocorra transferência de aprendizagem, faz-se necessário que existam condições no ambiente organizacional e, normalmente, as altas gerências das empresas procuram incentivar eventos instrucionais (treinamentos), para criar condições favoráveis para a aquisição de conhecimento, bem como para que ocorra a transferência de aprendizagem. Segundo Goldstein (1991), treinamento é uma forma de aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtido por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional. Já para Wexley (1984), treinamento é visto como um esforço planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos exigidos pelo trabalho.

Organizações de Aprendizagem, segundo Pantoja, Lima e Borges-Andrade (2001), são aquelas que facilitam o desenvolvimento de estratégias de aquisição, manutenção e transferência de aprendizagem intra e entre os níveis, potencializando o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais sintonizadas com as necessidades do mercado.

As organizações têm passado por rápidas transformações desde o final do século XX, e o conceito de organização de aprendizagem passa a assumir uma posição de destaque, dado que a aprendizagem se torna um elemento vital para se ter vantagem competitiva (MINTZBERG et al., 2000). O conceito de organização de aprendizagem oferece uma visão, coerente com o turbulento ambiente de telecomunicações, onde a aprendizagem é vista como um elemento-chave para o desenvolvimento sustentável da empresa. Assim, “a capacidade de uma empresa de melhorar as aptidões existentes e de aprender novas aptidões é a melhor das estratégias de competitividade possível” (HAMEL e PRAHALAD, 1989).

A organização de aprendizagem pode ser definida como sendo “uma organização habilitada para criar, adquirir e transferir conhecimento, modificando seu comportamento para refletir novos conhecimentos e compreensões” (GARVIN, 1993, p.79). Esse autor argumenta que perceber o mundo em uma nova forma de ação apropriada é essencial para que ocorra a aprendizagem, mas não é definitivo. Há ainda a necessidade de serem acompanhadas por mudanças na forma como o trabalho é realizado, caso contrário, apenas apresentam um potencial para a aprendizagem.

Embora a aprendizagem em organizações ocorra por meio de indivíduos, não deve ser vista, apenas, como um resultado cumulativo da aprendizagem de seus membros. Argyris e Schon (1978) argumentam que as organizações no sentido literal não pensam, não lembram e nem aprendem. Entre os debates que existem acerca de Aprendizagem Organizacional (AO) e Organização de Aprendizagem (OA), vale a pena analisar a abordagem estrutura/ação que também pode ser percebida como determinista/voluntarista. Visto com base na orientação voluntarista, os indivíduos e suas instituições são agentes autônomos, pró-ativos, autogovernados; vistos como a unidade de análise básica e fonte de mudança na vida organizacional. A orientação determinista focaliza não os indivíduos, mas as propriedades estruturais do contexto, dentro do qual a ação se desenrola e o comportamento individual é visto como determinado por e reagindo a limites estruturais.

Segundo Garvin (1993, p.79): “a organização de aprendizagem é uma organização habilitada para criar, adquirir e transferir conhecimento, modificando seu comportamento para refletir novos conhecimentos e compreensões”. Sua definição argumenta que perceber o mundo em uma nova forma de ação apropriada é essencial para que ocorra a aprendizagem, mas não é definitivo. Há ainda a necessidade de essas organizações de aprendizagem serem acompanhadas por mudanças na forma como o trabalho é realizado, caso contrário, apenas apresentam um potencial para a aprendizagem. Nesse sentido, acrescenta um aspecto, até então ignorado por outros autores, ou seja, a necessidade de mensuração para demonstrar que a aprendizagem ocorreu. Assim como Senge, esse autor prescreve algumas medidas em nível organizacional para viabilizar o processo de aprendizagem, como por exemplo: resolução sistemática de problemas por meio de utilização de métodos científicos, experimentação para testar novos conhecimentos, aprendizagem pela própria experiência, aprendizagem por meio de benchmarking e transferência rápida e eficiente de conhecimento para toda a organização.

A organização que aprende é uma visão, um tipo ideal ao qual muitas organizações aspiram, mas não há um modelo a ser seguido. Cada empresa deve buscar à sua maneira a melhor forma de enfrentar o ambiente em que está inserida. No entanto, os princípios e ferramentas sistematizados nas cinco disciplinas de Senge (1998): pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada e aprendizagem em equipe, procuram oferecer um alicerce de um sistema de gestão voltado para a aprendizagem. Orientam como desencadear esta transformação, que não está restrita à organização e sim aos indivíduos. Na visão de Senge (1998), a aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional, entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre.